Ce n’est pas un problème d’offre. C’est un problème d’invitation.
De la diversité affichée à la participation réelle : comment concevoir l’invitation...
Dans cet article de blog, je montre pourquoi la diversité ne devient créatrice de valeur que lorsque l’invitation est conçue : le seuil, les codes, la légitimité, la participation.
C’est une condition essentielle pour dessiner notre à-venir. J’écris délibérément ce mot avec un trait d’union, car l’à-venir n’est pas ce qui va nous arriver par hasard : c’est un horizon que nous choisissons de concevoir. Et en stratégie, cela se joue souvent là : soit vous prenez le temps du design stratégique, soit vous laissez s’installer l’à-peu-près… et les places vides.
“Ce n’est pas un problème d’offre. C’est un problème d’invitation.”
Point de départ
Je pars d’une conviction : la diversité crée de la valeur.
Pas parce que “c’est bien”, mais parce que, quand un projet dépend des humains, la diversité augmente la justesse des décisions. Et je veux aller plus loin : ce n’est pas la diversité seule qui crée de la valeur, c’est le duo diversité + inclusion.
La diversité ouvre la porte ; l’inclusion rend la contribution possible. C’est leur combinaison qui produit de la valeur.
La diversité, c’est “compter” (qui est dans la pièce). L’inclusion, c’est “cultiver” (comment les personnes peuvent contribuer, sans s’effacer ni se conformer).
On parle beaucoup de diversité.
On la met dans les valeurs.
On la cite dans les discours.
On la convoque dans les plans d’action.
Et malgré tout, dans la vraie vie, on voit encore des portes ouvertes… et des places vides.
Et pourtant, dans beaucoup d’organisations, on en reste à l’intention : on ouvre, on communique, on outille… puis on s’étonne que “ça ne prenne pas”.
Le problème, c’est qu’entre l’intention et l’expérience vécue, il y a un gouffre. On peut ouvrir un dispositif, une école, une entreprise, un service public, un collectif, un lieu. On peut communiquer. On peut outiller. Et pourtant, ceux qu’on voulait toucher ne viennent pas. Ou viennent une fois, puis disparaissent.
C’est là qu’une métaphore m’aide à nommer ce qui se joue vraiment : « La diversité, c’est être invité à la fête. L’inclusion, c’est être invité à danser. » Autrement dit : le vrai sujet n’est pas seulement d’inviter plus de monde, mais de changer la qualité de l’invitation. De concevoir le seuil. Pour qu’une personne ne soit pas seulement “présente”, mais qu’elle se sente légitime, attendue, et capable de contribuer.
Un repère simple, inspiré de Vernā Myers (conférencière et experte américaine des sujets de diversité & inclusion, connue pour la formule “invited to the party / asked to dance”). Je vous mets les sources en bas de page :
- Diversité : un mouvement de représentation (on ouvre la porte, on invite).
- Inclusion : un mouvement de pratiques (on crée les conditions pour “entrer dans la danse”).
- Appartenance : l’état vécu quand on peut contribuer sans costume, sans devoir “jouer un rôle” pour être accepté.
Et c’est là que la “valeur” devient tangible : plus de justesse (meilleure lecture du problème), plus de robustesse (moins d’angles morts), plus d’engagement (moins d’énergie perdue en adaptation silencieuse).
Un micro-test, pour faire simple : si une personne doit s’effacer, se conformer ou masquer une partie de soi pour “rester dans la pièce”, alors vous avez de la diversité… mais pas encore de l’inclusion.
Pour aller plus loin (23 min) — Vernā Myers, Diversity is Being Invited to the Party: Inclusion is Being Asked to Dance
Cette intervention est précieuse : elle montre comment passer de la représentation aux pratiques d’inclusion — là où se jouent la justesse, la robustesse et l’engagement.
Mini-exemple (terrain)
Ce matin, en préparant une conversation sur les tiers-lieux, j’ai partagé une scène très simple : un lieu peut être objectivement “ouvert”, à dix minutes à pied d’un lycée, avec des ressources utiles (fablab, canapés, wifi)… et pourtant des jeunes du coin ne l’envisagent même pas. Pas par opposition : juste parce qu’ils n’en ont pas entendu parler, qu’ils ne se sentent pas invités, pas concernés, pas engagés.
(Je pense par exemple à mon ado de 16 ans : il pourrait y découvrir le fablab, y venir avec ses copains, y trouver des idées d’orientation… mais il ne se projette pas — bien que je lui en parle.)
Le seuil n’est pas la porte. Le seuil, c’est la première minute : “est-ce que je sais ce que je fais là, et est-ce que c’est pour moi ?”.
C’est là que le duo diversité + inclusion devient concret : inviter des publics différents ne suffit pas. Il faut concevoir l’onboarding (repères, premier pas guidé, rituels d’accueil), sinon la diversité reste une intention — et la valeur ne se transforme pas en contribution...
Ici, je propose une grille simple et transposable. Et surtout : je ne parle pas de “cases”, je parle de spectres. Un spectre, c’est une diversité qui ne se voit pas toujours — mais qui se ressent très vite quand on franchit une porte.
Dans une entreprise, l’expérience n’est pas la même selon qu’on arrive sans les codes, qu’on occupe un poste d’exécution, qu’on manage, ou qu’on décide.
Dans l’enseignement, l’expérience n’est pas la même selon qu’on a grandi avec les codes scolaires, qu’on est en reconversion, qu’on vient d’un parcours professionnel, qu’on sort d’une grande école… ou qu’on est transclasse.
Dans la société, il y a des seuils visibles (handicap, âge, langue) et une multitude de seuils invisibles (codes sociaux, réseau, confiance, argent, fatigue, santé mentale, accident de la vie).
Je ne cherche pas ici à opposer des groupes. Je cherche à décrire une réalité : selon le contexte, certains entrent naturellement “dans la danse”… et d’autres doivent franchir trois seuils avant même d’oser dire bonjour.
La question n’est pas “qui a raison”. La question est : “quels seuils notre système fabrique, même sans le vouloir ?”
Quelle que soit la porte d’entrée, la question reste la même : qu’est-ce qui fait qu’on se sent invité à danser ?
De quelle diversité parle-t-on (vraiment) ?
Quand je dis “diversité”, je parle de plusieurs couches, souvent mélangées :
- Diversité de profils et d’expériences : métiers, niveaux de responsabilité, trajectoires, secteurs, territoires.
- Diversité de perspectives : façons d’analyser, d’argumenter, de décider, d’imaginer.
- Diversité des vécus : ce que l’on sait “de l’intérieur”, ce que l’on a appris par friction avec le réel.
Et c’est là que le design thinking nous aide : il ne “fait pas de la diversité” pour être sympathique. Il en a besoin pour mieux concevoir.
La diversité : consensus mou… ou choix stratégique ?
La diversité est devenue un mot-cadre. On l’entend partout. On la cite. On la “met dans les valeurs”.
Et pourtant, dans beaucoup d’organisations, elle reste :
- un sujet périphérique (une case à cocher),
- un sujet polarisant (moral vs performance),
- ou un sujet réservé aux milieux déjà convaincus (design, industries créatives, ESS).
Mon pari est différent : la diversité est une ressource de résolution de problèmes.
Traduction terrain
Si un système est complexe, alors une équipe “trop homogène” se trompe souvent… de problème.
La diversité ne garantit pas le succès, mais elle réduit les angles morts.
Le point aveugle : on ouvre… mais on n’engage pas
Dans beaucoup de projets, je vois la même séquence :
- on “ouvre” un dispositif (un service, une formation, un droit, une entreprise, un lieu),
- on “communique” (campagnes, relais, invitations),
- on “outille” (inscriptions, outils, ateliers, parcours),
- puis on constate que “ça ne prend pas”, que “les gens ne viennent pas”, ou qu’ils viennent une fois et disparaissent.
Ce n’est pas forcément un problème d’offre.
C’est souvent un problème de seuil.
Le vrai sujet : comment se sent-on légitime, attendu… et capable de contribuer ?
“Être invité à danser”, ce n’est pas une intention. C’est un design.
Je propose une définition très simple, opérationnelle :
- Je comprends ce qui se passe (règles du jeu).
- Je sais comment entrer (premier pas guidé).
- Je me sens légitime (je ne suis pas un intrus).
- Je peux contribuer à mon échelle (une place existe pour moi).
- Je peux échouer sans honte (droit à l’erreur).
Le test du seuil
Un système peut être objectivement “ouvert”… et rester subjectivement inaccessible.
La question n’est pas : “est-ce que la porte est ouverte ?”
La question est : “est-ce que le système rend le premier pas évident pour franchir le seuil ?”
🛠️ Ma valeur ajoutée : détecter vos "Red Flags" d'inaccessibilité
Dans mes diagnostics d'immersion, je ne regarde pas vos "indicateurs RH" ou vos chartes de valeurs. Je cherche les frictions invisibles. J'analyse si vos réunions stratégiques n'exigent pas un "costume social" trop lourd à porter pour vos équipes de première ligne. Mon job, c'est de concevoir l'ingénierie de cette hospitalité.
Citoyen, collaborateur, étudiant… et toutes les autres portes d’entrée
Ce modèle est transposable partout :
- Citoyen face à un service public (droits, démarches, accès).
- Collaborateur dans une entreprise (prise de poste, codes implicites, “réunions où tout se joue”).
- Étudiant face à une institution (langage, attentes, légitimité).
- Senior dépendant dans un parcours d’aide (simplicité, dignité, repères).
- Personne en situation de handicap face à un dispositif (accessibilité réelle, pas déclarative).
- Femme dans un univers masculin, jeune sans réseau, accident de la vie…
- ...
Le point commun : l’accès aux codes et la capacité à prendre sa place.
Ce que je veux semer (la graine)
Et si, au lieu de se demander “comment faire venir plus de monde”, on se demandait :
- Qui ne vient pas, et pourquoi ?
- Qu’est-ce qui, chez nous, crée du seuil sans qu’on le voie ?
- Comment invite-t-on à danser, concrètement, dès la première minute ?
- Quel micro-rituel peut-on tester dès demain ?
Ma conviction
On ne “réussit” pas l’inclusion par discours.
On la réussit par hospitalité conçue.
Une porte ouverte n’est pas une invitation.
Et une invitation n’est pas encore une danse.
Le design sert à faire passer de l’une à l’autre.
- Pour voir comment replacer l'usager au centre de l'action : Lisez Le Design de Service Public : redéfinir l'expérience usager et transformer les administrations
- Si vous pensez que votre collectif navigue à vue sur ces sujets : Explorez Pourquoi la 'Problématisation' est le Pilier du Design Stratégique
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Si vous souhaitez mettre en place une démarche de design stratégique pour clarifier votre “problème d’invitation” — et comprendre ce que la diversité peut vous permettre en création de valeur — contactez-moi.
C’est exactement le type de mission qui me fait kiffer ;-)
🔗 Quelques sources pour aller plus loin
- Source primaire (site officiel Vernā Myers) : https://vernamyers.com/about-verna/
- Boston University — Toolkit D&I : https://www.bu.edu/diversity/resource-toolkit/diversity-is-being-invited-to-the-party-inclusion-is-being-asked-to-dance/
- Article presse (Cleveland.com) : https://www.cleveland.com/business/2016/05/diversity_is_being_invited_to.html
